要加大对“搭便车”的员工的罚款力度，降低其参与知识共享程度，通过约束机制，使“搭便车”行为得到有效控制。从众行为是群体互动关系中普遍存在的现象，其可能出现两种结果：积极的一致性和消极的一致性，后者结果的出现会对集体产生某种不利影响。管理者要正确分析从众行为现象的心理原因，采取合理的方法引导从众行为，树立积极进行知识共享的榜样，建立群体规范，使其成为有利于组织发展的积极因素。惩罚是一种普遍应用的管理约束手段，它通过被管理者利益受损，达到纠正被管理者错误行为的目的。惩罚的具体方式有罚款、扣发奖金、更换工作岗位、处分、免职、批评、舆论谴责等，每种惩罚方式都有其适宜的应用场合与范围。惩罚方式的设计应以能对员工可能出现的错误行为起到威慑和预防作用为主，同时，惩罚方式要与奖励方式有机结合，以使员工知道如何对自己的行为负责，从而起到对员工进行诱导与警戒的效果。
互动性：知识共享不是单向的信息传递，而是一个多方参与、相互交流的过程。通过讨论、反馈和协作，知识得以不断完善和发展。
指将没有掌握某种知识的人和掌握该知识的人紧密地联系在一起，知识的共享主要通过人与人之间的直接交流。如处理战略性课题时，由于问题本身复杂又不具有重复性，通过咨询专家之间的交流有助于提高效率。实施个人化方法的基本思想是根据要求，将具有不同领域知识的人组成一个团队，通过团队成员间的相互交流解决问题。
组织文化是组织及其员工行为准则的判断标准和体系，它时刻指导着组织及其员工的行为。组织文化的核心是价值观，组织文化的建立应以有利于知识共享的价值观为指导，并使这样的价值观融合于组织和组织员工的价值观之中。
知识共享是指员工彼此之间相互交流的知识，使知识由个人的经验扩散到组织的层面。这样在组织内部，员工可以通过查询组织知识获得解决问题的方法和工具。反过来，员工好的方法和工具通过反馈系统可以扩散到组织知识里，让更多的员工来使用，从而提高组织的效率�?[编辑]
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企业知识共享的本质是以打破不同知识拥有者之间的壁垒为基础，实现知识在一定范围内的自由流动和使用，使组织降低知识获取成本，并有利于知识的应用与创新，因而企业知识共享具有明显的正效应。
开放数据计划：政府和机构通过开放数据计划，将公共数据资源向社会公开。这些数据可以被用于科研、商业分析或公共服务创新，推动社会进步。
在组织文化及制度方面，传统的中国企业文化在评估其工作成果时一般认同拥有独特能力的人，就象师傅对跟自己学习多年的徒弟往往也要保留一手绝活，更何况是其它不相干的人呢。另外在制度方面，许多企业也不能对知识共享的个体利益给予保障，组织中的个体缺乏对共享其知识的信任。因此，知识不能共享的这种问题，也深刻地体现在我国的企业里，相当多企业往往离不开其“一把手”能人，一个原本赢利丰厚的企业在其“一把手”换人之后却很快陷入困境。在某种意义上来说，知识不能共享并转化为组织的资源及竞争优势是其中一个重要因素。
根据个人之间的交流方式的不同，将个人化方法分为两种：人—人和人—连接—人。人-人方式指个人之间直接进行交流，面对面或者通过电于邮件等媒介实现信息共享。这种方法适用于个人之间比较了解，可以直接确定谁对某个领域比较熟悉的情况。人—连接—人方式指个人之间通过一种连接工具进行接触，如一张记录所有专家的研究领域的列表，还可以是一个联络小组，专门负责帮助组织内部员工寻找所需求的专家�?[编辑]
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组织人力资源管理部门应有计划性和前瞻性，在人员招聘、职责描述、帮助新成员内部化和人员匹配等环节中，明确组织职位对成员知识基础的要求，并努力了解员工完成工作所需的相关知识，确保员工具备完成职责所需的基础知识，使全体员工对本企业所需的各种知识有所了解。此外，组织在设计知识管理系统时，应设计合理的激励系统，促进并奖励知识共享，阻止并惩罚对可完整转移知识的隐藏行为。在考评员工时，要注意考虑他向同事转移了多少有用的知识、在团队工作中起到的作用，及对企业知识创新的贡献等。企业制度应能让员工看到并享受到将自己的知识与他人共享带来的利益。
企业知识共享的负效应不可避免地影响贡献知识的员工的积极性，进而破坏整个组织的知识共享。因此，在努力发挥企业知识共享正效应的同时必须努力克服其负效应。针对上述产生知识共享负效应的原因，应采取的主要措施包括：
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